A la hora de determinar la existencia de acoso laboral, es fundamental analizar figuras afines: desde el conflicto, el ejercicio arbitrario del poder de dirección, hasta conductas despóticas ejercidas de forma indiscriminada o el incumplimiento de obligaciones laborales.
La sentencia EDJ 2010/161746 del TSJ Navarra (Social), de 31 de mayo de 2010, es un claro ejemplo. En este caso, la trabajadora solicitó la extinción indemnizada de su contrato alegando incumplimiento empresarial y acoso laboral, reclamando indemnización por ambos conceptos.
El tribunal confirmó un incumplimiento grave por parte de la empresa al apartar a la trabajadora de sus funciones esenciales y modificar sustancialmente su contrato, lo que justifica la extinción indemnizada conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, no se acreditó la existencia de acoso laboral ni vulneración de derechos fundamentales; no se observaron indicios que permitieran construir una conducta empresarial de acoso determinante de lesión psíquica o menoscabo a la dignidad de la denunciante.
Por el contrario, quedó probada la existencia de una desavenencia o conflicto laboral, una pérdida de confianza sin propósito de hostigamiento ni intención de causar perjuicio moral. El trato fue siempre correcto y educado.
La sentencia aclara que el estrés laboral, la insatisfacción y la pérdida de confianza pueden derivar de conflictos profesionales legítimos y decisiones directivas dentro de la libertad empresarial. El conflicto es una parte normal de la relación laboral y no debe confundirse con acoso intencionado y reiterado.
Este caso subraya la importancia de diferenciar claramente entre acoso y conflictos laborales, y la obligación de la empresa de fundamentar adecuadamente las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo para evitar incumplimientos graves.
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