Como investigar una denuncia de acoso
Proceso de instrucción y garantías mínimas
Una vez recibida una denuncia por acoso y conforme al protocolo aplicable, será necesario designar a la persona instructora o constituir la comisión instructora, según corresponda. Esta instancia será la responsable de realizar una investigación exhaustiva y garantizar el adecuado desarrollo del procedimiento por lo que es muy importante que tenga muy claro cómo investigar una denuncia de acoso laboral.
Es fundamental recordar que el proceso de investigación debe desarrollarse siempre bajo estrictas garantías, habitualmente recogidas en el protocolo de prevención aplicable, que son esenciales para proteger los derechos de todas las partes y asegurar un procedimiento justo, confidencial y respetuoso.
Garantías mínimas
Las garantías mínimas que deben regir durante todo el proceso de investigación por acoso son las siguientes:
Confidencialidad y discreción:
Es imprescindible proteger los datos personales de todas las personas implicadas, tanto durante la redacción y conservación del expediente como en el desarrollo de entrevistas. Para ello, se deben suscribir acuerdos de confidencialidad y garantizar que la información no sea divulgada ni transmitida fuera del procedimiento.Diligencia, rigor e imparcialidad:
El proceso debe llevarse a cabo con la máxima diligencia, evitando demoras injustificadas, y asegurando un tratamiento objetivo y justo para todas las partes. La investigación debe ser exhaustiva, buscando esclarecer los hechos con rigor y sin prejuicios.Presunción de inocencia:
Se debe garantizar que la persona denunciada sea tratada como inocente mientras no se demuestre lo contrario, evitando cualquier trato discriminatorio o sanción previa a la conclusión del procedimientoGarantía de indemnidad:
Ninguna de las personas implicadas podrá recibir un trato desfavorable, represalias o sufrir consecuencias negativas por haber participado en el proceso, ya sea como denunciante, testigo o persona investigada.
Es conveniente analizar si, en vista de los hechos denunciados (gravedad, duración y frecuencia), procede realizar una fase previa de resolución informal del caso. Todo ello siempre que la persona denunciante (sea víctima o un tercero), esté de acuerdo con ello.
La persona responsable de las entrevistas deberá deberá seguir un procedimiento estructurado para obtener información de calidad, objetiva y espontánea.
Apreciación de indicios de delito
Si durante la fase de instrucción se detectan indicios de delito, la persona responsable de la investigación o la comisión instructora debe actuar de forma diferenciada, trasladando el caso al Ministerio Fiscal.
Es importante destacar que no todas las conductas de acoso laboral constituyen necesariamente un delito penal: algunas pueden encajar en el concepto de acoso laboral y tramitarse por la vía laboral o administrativa, mientras que otras, por su gravedad y características, pueden ser además constitutivas de delito según el artículo 173.1 del Código Penal
Entre los delitos tipificados en el Código Penal que pueden producirse en el ámbito laboral se encuentran aquellos relacionados con la integridad moral y la libertad sexual, cuya concurrencia debe ser evaluada en cada caso:
Son aquellos que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y aprovechándose de su posición de superioridad, realicen de forma repetida actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima.
Esta definición, por tanto, excluye aquellas situaciones de acoso laboral que se producen entre personas del mismo nivel jerárquico (acoso horizontal) o el acoso ejercido de forma ascendente, es decir, por parte de subordinados hacia sus superiores.
Estos delitos comprenden: El acoso sexual, las agresiones sexuales, las agresiones sexuales a menores de dieciséis años, los delitos de exhibicionismo y provocación sexual.
Además, se podrían dar delitos relacionados con la prostitución, la explotación sexual y la corrupción de menores.
Determinación de acoso, figuras afines y Art. 50 ET
El objetivo final de la investigación será determinar si la denuncia corresponde a una situación real de acoso o si, por el contrario, se trata de otro tipo de circunstancias, como conflictos laborales, estrés, síndrome burnout, frustración profesional o ejercicio arbitrario del poder de dirección.
Conviene destacar una práctica poco ética y cada vez más habitual, en la que algunos trabajadores insatisfechos con su situación laboral o por otras circunstancias, solicitan la extinción de su contrato —con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente— alegando un incumplimiento grave del empresario conforme al art. 50 c) del Estatuto de los Trabajadores. Cabe recordar que el acoso laboral, en determinados supuestos, constituye una causa legítima para la extinción indemnizada del contrato.
Si buscas una guía clara y confiable sobre cómo investigar una denuncia de acoso laboral y llevar a cabo tus procedimientos con total seguridad, nuestro Manual de la Comisión Instructora es la herramienta ideal para ti.
Cuenta con explicaciones detalladas y prácticas y te acompañará paso a paso en cada etapa del proceso, asegurando el cumplimiento de las garantías necesarias para preservar la confidencialidad y proteger los derechos de todas las partes involucradas. En definitiva, una guía detallada sobre cómo investigar una denuncia de acoso laboral.
Para facilitar el proceso de determinación de existencia o no de acoso, ofrecemos una herramienta que permite evaluar la existencia de acoso. Esta herramienta se compone de cuestionarios que ayudan a realizar un diagnóstico preciso y diferenciado en relación con otras situaciones.
Es importante señalar que esta herramienta no sustituye la labor de un perito psicólogo ni se considera un informe pericial. Sin embargo, se trata de una prueba diseñada con un proceso de validación y ajuste específico para su propósito.
El informe obtenido, proporcionará detalles sobre el tipo y grado de acoso, así como recomendaciones pertinentes.
Si se decide aplicar esta herramienta, se recomienda no solo entrevistar al trabajador afectado, sino también a otros compañeros del mismo departamento o área. El objetivo es identificar si hay otros afectados que no se han atrevido a presentar una denuncia.
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