La prevención del acoso laboral

Un ambiente de trabajo respetuoso, sano y seguro, pasa por desarrollar e implementar políticas internas para prevenir el acoso laboral. De este modo no solo protege a los empleados, sino que además se promueve una cultura organizativa basada en el respeto y la dignidad.

Estas políticas deben:

• Promover valores de respeto, diversidad e inclusión.
• Contar con el apoyo y el ejemplo de la dirección y los mandos intermedios.

La forma más adecuada de materializar estas políticas, es a través de la elaboración y difusión, de un manual de conducta o código de buenas prácticas, concienciando de manera más clara posible a la plantilla  de las conductas que no van a ser permitidas por la dirección de la empresa ni deben de permitirse entre compañeros, con mención de la sanción a aplicar a todo aquel de infrinja el manual de conducta o buenas prácticas.

Tradicionalmente, el término acoso ha sido asociado con el acoso sexual o el acoso moral (mobbing descendente). Sin embargo, la existencia de distintos tipos de acoso y las diversas definiciones y formas que puede tomar, hacen imprescindible sensibilizar a toda la plantilla sobre este problema: charlas, boletines, cartelería, jornadas, así como la difusión a través de cualquier otro medio existente de comunicación interna.

Se deberá prestar especial atención a la acogida o incorporación de un empleado en la empresa, informando de la política de la empresa en esta materia.

En resumen, la elaboración y difusión de un código de conducta es fundamental para sensibilizar y establecer lo que no es tolerable en la empresa en términos de violencia y acoso laboral. promueve un ambiente laboral seguro, respetuoso y libre de violencia y acoso.

Las dos principales palancas para actuar sobre la organización de las condiciones de trabajo, consisten en actuar sobre la prevención de riesgos laborales y sobre la formación de las personas que conforman la organización, ya sea a las personas más involucradas en los procedimientos de acoso, a la representación de los trabajadores si existe, o a la plantilla en general.

El artículo 12.2 de la Ley Orgánica 10/2022 establece que las empresas, además de promover la sensibilización, deben ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. Esto implica que las empresas deben considerar la violencia laboral, incluyendo el acoso y la violencia sexual, en la prevención de riesgos laborales y más concretamente, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo.

Por otro lado, el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, establece que  las empresas de más de 50 trabajadores, incluirán en los planes de formación, módulos específicos dirigidos a toda la plantilla, sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación, así como formación específica orientada a erradicar estereotipos, para las personas encargadas de realizar los procesos de selección.

Es recomendable, aunque no obligatorio, incluir en los planes de formación cursos específicos en materia de igualdad, acoso sexual o moral, así como formación específica para las personas encargadas de aplicar el protocolo de acoso laboral en caso que se produzca una denuncia de de acoso. 

En resumen, es fundamental proporcionar formación e información a todos los empleados sobre las conductas que no deben ser toleradas así como establecer medidas y políticas de prevención que promuevan un entorno laboral seguro y respetuoso y libre de violencia.

Como ocurre con otros riesgos psicosociales, contar con un buen modelo organizativo, con procedimientos de trabajo bien definidos, canales claros de comunicación y sistemas efectivos de resolución de conflictos, ayudará a las empresas a minimizar el riesgo de que surjan situaciones de estas características.

Forma parte también de la fase de prevención contar con un procedimiento a activar en caso de que las otras medidas preventivas  no hayan funcionado y se dé una situación de acoso o comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

Este protocolo permitirá poner en funcionamiento todo el mecanismo de gestión de conflictos que garantice la tutela de esos derechos en las dependencias de la empresa.

En la actualidad, la elaboración e implantación de un protocolo de actuación ante el acoso, resulta esencial en cualquier empresa además de obligatorio.

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Un clima laboral sano y libre de conductas negativas pasa por realizar de manera periódica un análisis de riesgos psicosociales. En las evaluaciones de riesgos psicosociales se incluirán preguntas relativas al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, acoso por orientación e identidad sexual, el acoso por la expresión de género y características sexuales y acoso moral o mobbing (por ejemplo, Modelo SATA)

Realizar encuestas de clima laboral para evaluar la percepción de los empleados sobre el ambiente de trabajo y detectar posibles problemas puede resultar una valiosa herramienta .

Por último, resulta conveniente la realización de auditorías internas de forma regular, poniendo el foco en las políticas y procedimientos relacionados con el acoso laboral, y de forma sistemática, tras una denuncia de acoso laboral.