Protocolos de prevención del acoso laboral
Contenido, diferencias en función del tamaño de la empresa, sanciones y repercusiones y marco legal
Diferencias en función del tamaño de la empresa
Empresas de más de 50 trabajadores u oblicadas a contar con Plan de igualdad
- El protocolo de acoso sexual, por razón de sexo, así como otras conductas contrarias a la libertad sexual e integridad moral, deberá ser negociado en la Comisión de Igualdad.
- Se exige el desarrollo de medidas concretas para el colectivo LGTBI: éstas se negociarán como parte de las medidas planificadas, en el seno de la comisión negociadora de convenio, con la representación legal de los trabajadores en caso de ausencia de convenio colectivo de aplicación, o con una comisión negociadora creada al efecto en caso de que no exista representación legal de los trabajadores ni convenio colectivo de aplicación.
- En el caso específico del Acoso moral o acoso discriminatorio, no existe una exigencia de negociación, aunque sí de consulta.
Teniendo en cuenta la dispersión normativa, así como las distintas exigencias en cuanto a negociación, parece razonable consolidar en un único documento todas estas obligaciones y recoger en el mismo las especificidades concretas de cada tipología.
Empresas de menos de 50 trabajadores o no obligadas a contar con Plan de igualdad
- Si existe representación legal o sindical, deberé negociarse el protocolo con la misma.
- Si no hay representación legal ni sindical, se deberá igualmente implantar el protocolo. En este caso, se deberá designar a una persona instructora y un suplente, que se ocupará tanto del diseño como la implementación de protocolo, así como de la recepción y tramitación de denuncias.
- No se exige el desarrollo de medidas concretas para el colectivo LGTBI y la negociación correspondiente. No obstante, este colectivo queda bajo el paraguas de las medidas contempladas para el acoso discriminatorio.
Contenido del protocolo de prevención de acoso
El contenido debe incluir como mínimo
- Medidas preventivas: para evitar situaciones de acoso: con declaración de principios, definiciones e identificación de conductas de acoso.
- Medidas procedimentales: estableciendo el procedimiento de denuncia y los canales de denuncia disponibles, para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables. Contiene la designación expresa de la persona instructora o comisión instructora, así como información sobre el procedimiento y plazos.
- Medidas reactivas: frente al acoso y, en su caso, régimen disciplinario.
El protocolo abarca a todas la personas que integran la empresa: tanto al personal propio, como al personal con contrato de puesta a disposición, al personal procedente de otras empresas y también a personas que, aún sin tener una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la empresa (personas en formación o prácticas no laborales, etc).
Será de aplicación a las situaciones que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, como por ejemplo: el lugar de trabajo; en las áreas de descanso, instalaciones sanitarias, de aseo y vestuario; en los desplazamientos, viajes, eventos, convenciones, actividades sociales, o de formación; en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
Es esencial publicitar el contenido del protocolo de prevención del acoso laboral garantizando que tenga una implantación real.
Sanciones y repercusiones para empresas sin protocolo
No contar con un protocolo para la prevención del acoso laboral puede acarrear importantes sanciones:
- Infracción leve. Multas de entre 7.501 euros hasta 30.000 euros.
- Infracción grave. Multas de entre 30.001 euros hasta 120.005 euros.
- Infracción muy grave. Multas de entre 120.006 euros hasta 225.018 euros.
Adicionalmente, podría suponer la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
Además, la responsabilidad de la empresa en caso de que se cometa algún delito, será más evidente si no existen medidas efectivas contra el acoso ni canales de denuncia reales, pudiendo generarse situaciones de responsabilidad penal, indemnizaciones por daños y perjuicios, recargo de prestaciones de incapacidad temporal o permanente derivadas de una situación de acoso, así como extinciones de contrato indemnizadas de acuerdo con el art. 50 del Estatuto de los trabajadores.
Marco legal: ¿De donde proviene la obligación?
La Constitución española reconoce como derechos fundamentales la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la igualdad y la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como a no ser sometidos a tratos degradantes, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce a todos los trabajadores su derecho a no ser discriminados directa o indirectamente por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo
También garantiza el derecho de los empleados a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. Cabe recordar que el acoso constituye un riesgo psicosocial y que la responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión. Tal y como preceptúa el Art. 14.2 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, desarrolla en su Art. 48, medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo e incide especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, nace con el objetivo de garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación y establece que se deberán adoptar medidas preventivas, así como articular medidas para el cese de las situaciones discriminatorias.
Más recientemente, el Real Decreto 1026/2024, como desarrollo reglamentario la Ley 4/ 2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, ha venido establecer medidas que garanticen la no discriminación en el ámbito laboral, así como la obligación de desarrollar un protocolo de prevención de acoso laboral.
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