Tipologías de acoso laboral
Clasificación y tipologías de acoso
En función de la causa, el acoso puede clasificarse en diferentes tipos: Acoso moral laboral o mobbing, Acoso sexual, Acoso por razón de sexo, Acoso al colectivo LGTBI y Acoso discriminatorio.
Cuando las acciones se llevan a cabo usando medios digitales, estaremos ante una situación de acoso digital o ciberacoso.
Los criterios para identificar la presencia de acoso comparten similitudes a pesar de las diversas motivaciones subyacentes en cada caso, excepto en el caso del acoso sexual que se distingue por su finalidad específica de naturaleza sexual.
El acoso moral o mobbing
El acoso moral o mobbing, engloba todo tipo de comportamiento abusivo, intimidatorio, hostil o humillante que es dirigido a un empleado por parte de otro u otros empleados, superiores o subordinados en el entorno de trabajo, que son ejercidos de forma sistemática y durante un periodo de tiempo prolongado, y que tienen el propósito o causan el efecto de atentar contra su dignidad y su integridad física o moral.
Para calificarse como tal, debe producirse de forma sistemática y reiterada en el tiempo, debe haber intención de dañar y debe producirse un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales (integridad y dignidad) y debe haber un hostigamiento complejo, continuado, predeterminado y sistemático.
Las conductas relacionadas con el acoso laboral pueden clasificarse en cuatro categorías principales:
- Medidas organizativas o de entorpecimiento del progreso
- Medidas conducentes al aislamiento social y la limitación de la comunicación
- Medidas de intimidación manifiesta e intimidación encubierta
- Medidas orientadas a causar un desprestigio profesional y personal.
Ejemplos de conductas constitutivas de acoso moral
Desvalorización profesional
- Evaluación injusta y ofensiva del desempeño laboral.
- Negación sistemática de logros y habilidades.
- Cuestionamiento o invalidación de las decisiones profesionales.
Manipulación de tareas
- Asignación de tareas sin sentido, degradantes o inexistentes.
- Encomienda de trabajos desproporcionados (por exceso o defecto) a las competencias del empleado.
- Emisión de órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
Obstaculización del trabajo
- Ocultamiento o provisión de información errónea para la realización de tareas.
- Privación de herramientas o recursos necesarios para el desempeño laboral.
- Sabotaje de documentos, archivos o pertenencias del trabajador.
Alteraciones injustificadas del entorno laboral
- Reubicaciones arbitrarias y denigrantes del puesto de trabajo.
- Interferencia en la comunicación (retención de correspondencia, llamadas, mensajes).
Restricción de derechos y oportunidades
- Negación o dificultad para acceder a permisos, formación o teletrabajo.
- Obstaculización en el ejercicio de derechos laborales reconocidos.
Agresiones físicas y materiales
- Amenazas o actos de violencia física directa.
- Destrucción deliberada de pertenencias o del espacio de trabajo de la víctima.
Intimidación verbal y psicológica
- Uso de gritos e insultos como forma de comunicación.
- Emisión de amenazas verbales o escritas.
- Realización de llamadas telefónicas con intención de amedrentar.
Manipulación emocional
- Provocaciones deliberadas para forzar reacciones emocionales en la víctima.
- Creación de situaciones de estrés para desestabilizar al trabajador.
Riesgos para la salud y seguridad
- Asignación forzosa de tareas peligrosas o nocivas para la salud del empleado.
- Exposición innecesaria a situaciones de riesgo laboral.
Manipulación de la imagen pública
- Propagación de rumores malintencionados.
- Denigración sistemática de la reputación de la víctima.
- Ridiculización de la víctima ante compañeros o superiores.
Cuestionamiento de la salud mental
- Insinuaciones sobre supuestos problemas psicológicos de la víctima.
- Creación de dudas sobre la estabilidad mental del víctima.
Ataques a la identidad personal
- Burlas dirigidas a características físicas o discapacidades.
- Mofas sobre gestos, voz o apariencia.
- Uso de apodos o sobrenombres despectivos.
Discriminación por aspectos personales
- Críticas basadas en la nacionalidad del empleado.
- Ataques a las creencias políticas o religiosas del trabajador.
- Intromisión y juicios sobre la vida privada del afectado.
El acoso sexual
El acoso sexual se regula tanto en el ámbito penal (delito tipificado en el artículo 184 del Código Penal) como en el ámbito laboral (Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, LOI).
La LOI define el acoso sexual como cualquier comportamiento, ya sea verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga como propósito o efecto atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando crea un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.
Además, establece expresamente que su definición de acoso sexual se aplica sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, lo que supone que si una situación cumple con los criterios establecidos en el artículo 7.1 de la LOI se considerará acoso sexual en el ámbito laboral independientemente de las posibles consecuencias penales que puedan derivarse posteriormente.
Es importante destacar que tanto la víctima como el acosador pueden ser de cualquier género. Lo fundamental en el acoso sexual es su connotación sexual o carácter libidinoso. El acoso sexual es una forma de acoso discriminatorio.
Los comportamientos constitutivos de acoso sexual, se desglosan en dos categorías principales:
Acoso sexual quid pro quo o chantaje sexual
El chantaje sexual, también conocido como acoso sexual quid pro quo, es una forma grave de abuso de poder en el ámbito laboral. En este tipo de situación, la víctima se ve obligada a enfrentar una elección injusta y coercitiva: someterse a demandas sexuales no deseadas o enfrentar consecuencias negativas en su trabajo.El acosador, que generalmente ocupa una posición de autoridad, ya sea directa o indirectamente, utiliza su poder para presionar a la víctima.
Las amenazas pueden abarcar diversos aspectos de la vida laboral de la persona, como obstaculizar su formación profesional, poner en riesgo su empleo actual, bloquear oportunidades de ascenso, reducir su salario o tomar otras decisiones perjudiciales relacionadas con su trabajo. Este tipo de acoso sexual se caracteriza por el intercambio implícito o explícito de favores sexuales por beneficios laborales, de ahí el término «quid pro quo» (algo por algo). El agresor aprovecha su capacidad para otorgar o retirar beneficios o condiciones laborales como herramienta de manipulación y coacción.
La gravedad de este comportamiento radica en que no solo viola la integridad y dignidad de la víctima, sino que también crea un ambiente de trabajo hostil y discriminatorio. Además, pone a la víctima en una posición extremadamente vulnerable, forzándola a elegir entre su bienestar personal y su seguridad laboral.
Acoso sexual ambiental
El acoso sexual ambiental se manifiesta cuando el entorno laboral crea una atmósfera que resulta intimidante, hostil, humillante u ofensiva, sin necesidad de que la víctima se sienta obligada a participar en conductas sexuales específicas para preservar o mejorar su posición en la empresa.
Es fundamental reconocer que el carácter de intimidación, hostilidad, humillación u ofensa debe ser analizado desde dos puntos de vista: objetivo y subjetivo. La dignidad de la persona, que siempre se ve afectada en casos de acoso, se entiende desde esta doble perspectiva. Por lo tanto, el acoso ambiental tiene que ser considerado como intimidante, hostil, humillante y ofensivo tanto desde la vivencia personal de la víctima (subjetivamente) como desde el juicio de cualquier otra persona en circunstancias similares (objetivamente).
Una broma, un chiste o una acción similar llevada a cabo de forma aislada y sin un patrón continuo, por sí sola, no se considera acoso. No obstante, es importante frenar este tipo de conductas desde un principio para evitar que adquieran la condición de «normales».
Ejemplos de conductas constitutivas de acoso sexual
- Sugerencias sexuales inapropiadas.
- Ofrecimientos o presiones para tener relaciones sexuales.
- Chistes o comentarios sobre la apariencia sexual de alguien.
- Coqueteos que resultan incómodos.
- Comentarios sugestivos, ambiguos o groseros.
- Llamadas o mensajes no deseados a través del teléfono o redes sociales.
- Compartir fotos sugestivas o pornográficas, así como objetos o escritos de este tipo.
- Miradas lascivas o gestos inapropiados.
- Envío de cartas, correos electrónicos o mensajes en redes sociales que sean ofensivos y tengan un contenido sexual evidente.
- Tocamientos
- Contacto o acercamiento físico no deseado
- Abrazos o besos no deseados
El acoso por razón de sexo
El acoso por razón de sexo, se encuentra definido en el artículo 7.2 de la LOI, como «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Se trata de un tipo de acoso discriminatorio, en el que las acciones y la causa de la actitud hostil del agresor o agresores hacia la víctima, vienen realizadas por el mero hecho de ser mujer o por las circunstancias que biológicamente solo afectan a las mujeres (embarazo, maternidad, lactancia natural) o bien responden a las funciones reproductivas, de conciliación y de cuidados del menor o de personas dependientes.
Las conductas que pueden considerarse acoso por razón de sexo, equivalen a las detalladas en el acoso moral, cuando el motivo de las mismas tenga como origen el hecho de ser mujer o por ejercer tareas reproductivas y de conciliación.
Acoso al colectivo LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció la obligación para las empresas con más de cincuenta empleados de implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad efectiva de las personas LGTBI. En cumplimiento de esa previsión, el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, ha desarrollado el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Esto incluye la creación de un protocolo de actuación para abordar el acoso o la violencia contra las personas LGTBI .
La ley define el acoso contra las personas LGTBI de la siguiente manera: «Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación establecidas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo, creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».
A partir de esta definición, se entiende que cuando se pueda determinar que se está frente a una situación de acoso, este será considerado como acoso discriminatorio por motivos LGTBI cuando esa sea objetiva y subjetivamente la causa de la conducta intimidatoria y degradante que sufre la víctima.
Las conductas que pueden considerarse acoso al colectivo LGTBI, son las conductas constitutivas de acoso general, cuando el motivo de las mismas tenga como origen cualquiera de las siguientes causas:
- Intersexualidad: es la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.
- Orientación sexual: atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.
- Identidad sexual: vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
- Expresión de género: manifestación que cada persona hace de su identidad sexual
- Persona trans: persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
Además, es posible encontrar unas conductas ambientales específicas:
Ejemplos de conductas constitutivas de acoso al colectivo LGTBI
- Dirigirse a la persona con maneras ofensivas o usando lenguaje despectivo
- Ridiculizar a la persona
- Realizar comentarios, chistes y preguntas inapropiadas sobre el estilo de vida, orientación e identidad sexual o prácticas sexuales
- Utilizar humor homófobo, lesbófobo, bifóbo o tránsfobo
- Negarse a referirse a una persona trans por el nombre o pronombres acordes a su identidad de género
- Difundir rumores o revelar información sobre la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales de alguien sin su consentimiento.
- Expulsar y/o cuestionar a las personas con expresiones o identidades de género no normativas por estar en un baño/vestuario no determinado
El acoso discriminatorio
La Ley 15/2022 amplía el enfoque sobre el acoso discriminatorio, estableciendo que este no se limita únicamente al acoso por motivos LGTBI, sexual o de género. Según esta normativa, el acoso discriminatorio se define como cualquier conducta motivada por alguna de las causas de discriminación reconocidas en la ley, que tenga como objetivo o consecuencia vulnerar la dignidad de una persona o grupo, generando un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo (Artículo 6.4).
Aunque realiza una enumeración no exhaustiva, incluye como causas principales discriminación: el origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, estado de salud, predisposición genética, lengua, situación socioeconómica, entre otras circunstancias personales o sociales.
Asimismo, el Artículo 4.1 de la Ley 15/2022 reconoce explícitamente el acoso como una conducta contraria al principio de igualdad, reforzando la obligación de prevenir y erradicar este tipo de comportamientos en el ámbito laboral.
Las conductas que pueden considerarse acoso discriminatorio, son las conductas constitutivas de acoso general, cuando el motivo de las mismas tenga como origen cualquiera de las causas de discriminación detalladas en los párrafos precedentes.
Adicionalmente, pueden darse conductas específicas de carácter ambiental:
Ejemplos de conductas constitutivas de acoso discriminatorio
- Dirigirse a la persona con maneras ofensivas o usando lenguaje despectivo, atendiendo a su origen, raza, discapacidad, convicciones, lengua o situación socioeconómica
- Ridiculizar a la persona.
- Realizar comentarios, chistes y preguntas inapropiadas sobre su origen, raza, convicciones, estilo de vida, lengua, situación socioeconómica, orientación e identidad sexual.
- Utilizar humor racista promoviendo prejuicios raciales, humor homófobo, lesbófobo, bífobo o tránsfobo; humor respecto a las minusvalías, condiciones de salud o estado serológico
- Difundir rumores o revelar información sobre las condiciones de salud de una persona, la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales de alguien sin su consentimiento, etc.
Acoso digital o ciberacoso
La Ley Orgánica de Igualdad (LOI) hace referencia explícita al acoso digital. Cuando las conductas descritas anteriormente se llevan a cabo utilizando medios digitales, incluyendo las redes sociales, se considera acoso digital o ciberacoso, en cualquiera de sus manifestaciones.
El uso de medios digitales no afecta a la posible consideración de la conducta como contraria a la libertad sexual y/o a la integridad moral, en los términos expuestos, ya sea como acoso moral, sexual, por razón de sexo, discriminatorio o por motivos LGTBI.
Para que el acoso digital tenga relevancia a nivel laboral, debe existir algún tipo de vínculo o conexión laboral entre la víctima y el acosador o acosadores.
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